工资按2020年最低标准计算的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 特殊行业岗位的特殊规定：部分行业如餐饮、快递等，若劳动者存在提成、绩效等收入，需将其计入工资总额判断是否低于最低工资。例如：某快递员月基本工资1500元（2020年标准），但提成加基本工资达2500元（现行标准2200元），则不属于违法；
2. 经济下行期的政策调整：若用人单位因经营困难，与工会或职工代表协商一致降低工资，但不低于现行最低工资标准，可能被认定为合法。例如：某企业因疫情经营困难，与职工协商将工资按现行最低工资的90%支付，若获得工会同意，则不违反法律规定；
3. 劳动合同的特殊约定：若劳动合同明确约定工资按“当地最低工资标准”支付，且用人单位所在地未调整标准，则按2020年标准计算合法。但若约定了固定工资，用人单位擅自调整为2020年标准，则属于违约。
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针对工资是否按2020年最低标准计算的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”若用人单位所在地在2020年后已调整最低工资标准，仍按2020年标准支付工资，违反该条款，劳动者有权要求补足差额；若当地未调整，则需确保工资不低于2020年标准，否则同样违法。
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工资按2020年最低标准计算可能存在以下法律风险：
1. 工资差额追偿困难：若用人单位长期按2020年标准支付低于现行最低工资的工资，劳动者虽有权追偿，但需证明工资支付记录与现行标准的差异。例如：某地区2023年最低工资为2000元，用人单位仍按2020年的1800元支付，劳动者若未保存工资条，可能无法举证；
2. 劳动合同解除风险：若劳动者因工资问题与用人单位产生争议，用人单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。例如：劳动者因工资不足拒绝工作，被单位以“旷工”为由辞退，需承担举证责任证明单位违法。
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工资是否按2020年最低标准计算，需结合具体情况判断。
1. 若用人单位所在地2020年之后未调整最低工资标准，且劳动合同约定或实际支付的工资不低于2020年当地最低工资标准，则按2020年标准计算可能合法；
2. 若用人单位所在地在2020年之后已上调最低工资标准，而工资仍按2020年标准计算，则属于违法行为，用人单位需按现行标准补足差额。

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