请病假15天未获年终奖的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 病假为法定医疗期内的休假：若员工病假15天处于法定医疗期（根据工作年限确定，如工作满1年不满10年的医疗期为3个月），且公司制度未明确“法定医疗期内病假不计入影响年终奖的天数”，此时公司以病假超10天为由不发年终奖，可能被认定为不合理，员工可主张制度排除法定医疗期权益，要求发放年终奖；
2. 公司存在歧视性适用制度的情况：若公司仅对部分员工（如特定岗位、特定年龄段）执行“病假超10天无年终奖”的规定，对其他员工放宽标准（如管理层病假20天仍获年终奖），则该制度因歧视性适用无效，员工可举证公司的双重标准，主张年终奖权益；
3. 劳动合同约定优先于规章制度：若劳动合同中明确“年终奖根据全年绩效发放，病假天数不直接影响”，即使公司规章制度规定“病假超10天无年终奖”，也需优先适用劳动合同约定，员工病假15天仍有权获得年终奖。
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针对“请病假15天没有年终奖是否合法”的问题，可依据以下法律规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
若公司关于“病假超10天无年终奖”的制度符合上述民主程序制定、公示要求，且内容未违反法律强制性规定，则该制度对员工具有约束力，员工病假15天未获年终奖可能符合法律规定；若制度未履行民主程序或未公示，则该规定无效，公司不发年终奖不合法。
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请病假15天没有年终奖是否合法需视具体情况判断。
1. 若公司规章制度明确规定“病假超10天无年终奖”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已向员工公示（如邮件通知、公告栏张贴），同时内容未明显不合理（如未因请假天数极少剥夺年终奖），则该规定可能合法；
2. 若劳动合同中单独约定了年终奖发放条件（如“全年出勤满250天可获年终奖”），且员工病假15天导致未满足合同约定条件，则公司不发年终奖可能合法；
3. 若公司无合法有效的规章制度或劳动合同约定，仅以口头或临时通知为由不发年终奖，则不合法。
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请病假15天未获年终奖可能存在以下法律风险点。
1. 证据链不完整风险：例如员工仅能提供病假申请单，但无法证明公司规章制度未履行民主程序（如无职工代表大会讨论记录、无公示截图），仲裁时公司出示伪造的制度公示凭证，员工因证据不足无法反驳，最终仲裁请求被驳回；
2. 制度合理性争议风险：例如公司规定“病假1天即无年终奖”，员工病假15天未获年终奖后申请仲裁，虽公司制度履行了民主程序，但仲裁委可能认为该规定过于苛刻、显失公平，判定制度无效，支持员工的年终奖请求，但员工若未主张制度不合理，可能因未针对性举证导致维权失败。

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