关于缺勤工资计算时是以应发工资还是实发工资除以22天，这一问题的答案并非绝对，主要取决于具体约定和规定。以下为你详细分析不同情况下的处理方式：缺勤工资计算基数需根据劳动合同约定或用人单位规章制度确定，可能是应发工资，也可能是其他约定基数。1. 若劳动合同中明确约定了缺勤工资计算基数为应发工资，则按应发工资除以22天（或约定的计薪天数）计算每日工资，再乘以缺勤天数得出扣除金额。2. 若劳动合同中明确约定了缺勤工资计算基数为实发工资，则按实发工资除以22天（或约定的计薪天数）计算每日工资，再乘以缺勤天数得出扣除金额。3. 若劳动合同或用人单位规章制度未明确约定计算基数，但约定了月工资标准，则通常以该月工资标准（一般理解为应发工资，除非有相反约定）作为计算基数，除以22天（或法定计薪天数21.75天）计算。
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在缺勤工资按应发工资还是实发工资除以22天计算的问题上，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：1. 劳动合同明确约定以实发工资为计算基数。如果劳动合同中双方明确约定，缺勤工资计算以实发工资为基数除以22天（或其他计薪天数），且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定（如扣除后工资不低于最低工资标准），则应优先按照合同约定执行，此时实发工资成为计算依据。2. 用人单位规章制度经民主程序制定并公示且规定以特定基数计算。如果用人单位的工资计算规定是通过民主程序制定，已向员工公示或告知，且其中明确规定了缺勤工资的计算基数（如既非应发也非实发，而是基本工资），只要该规定内容合法、合理，通常也应按规章制度执行，这会改变默认的应发工资计算原则。3. 涉及最低工资标准的限制。如果按应发工资计算缺勤扣除后，员工当月实发工资低于当地最低工资标准，则此时不能完全按约定或规定的基数扣除，用人单位需保证员工实际到手工资不低于最低工资标准，这会对缺勤扣除的金额产生限制影响。
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在缺勤工资计算中，如果处理不当，可能会面临一些潜在的法律风险，以下为你举例说明：1. 用人单位可能以“实发工资”为基数计算导致员工权益受损。如果出现用人单位未与员工协商一致，也无合同明确约定，擅自以实发工资（而非应发工资）作为基数除以22天来计算缺勤扣除金额的情况，这实质上是降低了计算基数，可能导致员工被多扣工资，侵害员工的劳动报酬权，员工有权要求用人单位补足差额。
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在处理缺勤工资计算事宜时，一些常见的错误操作可能会导致自身权益受损或引发不必要的纠纷，需加以避免：1. 忽视合同约定直接默认计算方式：部分员工未仔细查看劳动合同中关于工资计算的具体约定，直接默认按应发工资或实发工资计算，这可能与合同实际约定不符，导致对扣除金额产生误判。2. 不核对工资条直接签字确认：有的员工在收到工资条后，未认真核对缺勤扣除的计算过程和基数是否正确就签字，事后发现问题再主张权利可能会因“已确认”而增加举证难度。3. 与用人单位发生争议后擅自旷工或拒签文件：当对缺勤工资计算有异议时，部分员工采取擅自旷工或拒签相关文件的方式对抗，这不仅无助于问题解决，还可能因自身行为违反劳动纪律而陷入被动。如果你发现自己可能存在上述错误操作，或已经因此产生了工资争议，建议及时纠正并进一步向律师咨询专业的应对策略。

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