公司随意降薪调岗存在法律风险，以下为您具体分析：
1、经济损失风险：员工若接受降薪调岗，收入可能减少。例如，原月薪10000元的员工被单方面降至7000元，未及时维权的话，每月损失3000元，长期累积经济压力较大。
2、维权证据不足风险：若未保留调岗降薪通知、沟通记录等证据，后续劳动仲裁或诉讼时，因无法证明公司违法事实，维权请求可能不被支持。比如，公司口头通知降薪调岗，员工未录音或索要书面通知，后续公司否认时，举证困难。
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公司随意降薪调岗是否合法，《中华人民共和国劳动合同法》已有明确规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 降薪调岗涉及岗位与薪资条款变更，若公司未与员工协商一致且未采用书面形式，便违反了“协商一致”和“书面形式”的要求。因为劳动合同是确立劳动关系、明确权利义务的协议，变更需遵循平等自愿、协商一致原则。所以，缺乏协商一致证据的随意降薪调岗行为，不符合上述法律规定，应认定为不合法。
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判断公司随意降薪调岗是否合法时，一些特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1、员工口头同意调岗降薪但未签书面协议：若员工仅口头同意，未签书面变更协议，但实际按新岗位薪资工作一段时间且无异议，根据《劳动合同法》第三十五条，虽变更需书面形式，但可能被视为双方以实际行为变更合同，此时降薪调岗可能有效，影响员工后续以此为由主张违法的结果。
2、公司能证明调岗降薪基于生产经营需要且与员工能力匹配：若公司因市场变化、业务调整等生产经营客观需要降薪调岗，且能证明新岗位与员工技能、经验匹配，薪资调整合理，非歧视性降薪，该行为可能被认定合法，对员工维权结果产生不利影响。
3、员工不能胜任工作的情形：若员工不能胜任当前岗位，公司经法定程序培训或调岗后仍不能胜任，此时的降薪调岗可能合法，改变对公司随意降薪调岗行为性质的认定，影响处理结果。
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面对公司随意降薪调岗，员工若不了解法律规定，可能采取错误应对方式：
1、直接旷工或自行离职：部分员工不满时选择旷工或离职，可能被公司以违反规章制度为由解除合同，且无法获得经济补偿，反而陷入不利。
2、消极怠工或工作出错：通过消极怠工、故意出错对抗，不仅影响职业声誉，还可能因未完成任务被处罚，甚至导致合同解除。
3、忽视保留证据：未及时留存劳动合同、调岗降薪通知、工资条等关键证据，后续维权时因证据不足无法证明公司违法，易导致维权失败。
若已出现上述错误操作，或对如何正确应对存在疑问，建议及时咨询我，我可为您提供详细解答，避免权益进一步受损。

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