在酒店工作被突然解雇后，有些操作行为可能会对您的维权产生不利影响，需要避免。1.不及时收集证据：如果您不及时收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证明劳动关系和工作情况的证据，可能会导致在后续的维权过程中因证据不足而无法充分主张自己的权益。2.轻易签署离职文件：有些酒店可能会以“协商解除”等名义让您签署离职文件，如果您在未清楚文件内容或未获得合理补偿的情况下签署，可能会被视为自愿离职，从而无法获得应有的经济补偿或赔偿金。3.采取过激维权行为：如到酒店闹事、干扰酒店正常经营等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定，甚至承担相应的法律责任。如果您不确定如何正确维权，建议及时向专业律师咨询，以避免因错误操作而损害自身权益。
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在处理您在酒店工作被突然解雇的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.您在试用期内：如果您处于试用期，且酒店能够证明您不符合录用条件，那么酒店有权依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这种情况下，您主张违法解除劳动合同赔偿金的请求可能无法得到支持。2.您严重违反酒店规章制度：如果您存在严重违反酒店合法有效的规章制度的行为（如多次旷工、严重失职给酒店造成重大损害等），酒店可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此时，您需要举证证明酒店的规章制度不合法或您的行为未达到严重违反规章制度的程度，否则维权难度较大。3.您与酒店存在口头协议且已实际履行：如果您与酒店之间存在口头的劳动合同约定，且双方已实际履行，在解雇时仍需遵循劳动合同法的相关规定。但口头协议在证明内容上可能存在困难，会影响您对自身权益的主张。
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您在酒店工作被突然解雇，可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明。1.诉讼时效风险：根据相关法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，您今天被酒店通知解雇，如果您在接下来的一年时间内没有通过申请劳动仲裁等方式主张权利，可能会因超过诉讼时效而无法通过法律途径获得支持。2.证据链风险：如果您缺乏足够的证据证明与酒店存在事实劳动关系，或者无法证明酒店解雇行为的违法性，可能会导致您的主张不被支持。例如，您没有工资支付记录、工作证等证据，仅有同事的口头证言，而同事又因各种原因不愿出庭作证，此时您的证据链就比较薄弱，维权难度会增加。
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您在酒店工作突然被解雇，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”结合您在酒店工作突然被通知不让做的情况，如果酒店无法证明其解雇行为符合《劳动合同法》规定的合法情形（如您严重违反规章制度等），则构成违法解除劳动合同。此时，您可以依据第四十八条选择要求继续履行合同，或者依据第八十七条要求酒店支付二倍经济补偿的赔偿金，经济补偿的计算则依据第四十七条按您在酒店的工作年限确定。

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